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Customer Type
顧客カラー診断
シンカー（補助：ビリーバー）
- 条件・数字・比較基準を確認する質問が多い
- 導入後のリスクと実施手順を具体的に確認
- 判断材料がそろうまで結論を急がない
推奨アプローチ：結論だけで押さず、比較表・数値根拠・実行手順を同じ順番で提示し、安心して判断できる材料をそろえる。
優劣やいい悪いは存在しない。
研修で得た共通言語を、御社の名簿・組織図・個人ガイドへ。全員の色構成が、日々のコミュニケーションとマネジメントの道具になります。
※表示はサンプルです。実際は全社員分を作成し、入社・異動のたびに更新します。
組織の偏りが見えると、採用・配置・会議の設計が変わります。
1〜3階が人格構成の強み。玄関（1F）が最初のコミュニケーションの入口。
録音・動画・文字起こしから、顧客カラーの仮説、対話品質、次回戦略を可視化。担当者の感想で終わらせず、改善につながる共通フォーマットへ変えます。
ステージ：提案・意思決定支援
判断条件を具体的に引き出せている。
不安の背景まで確認できている。
根拠と手順を優先した説明が有効。
質問への応答が一貫し、安心感がある。
次の判断材料と日程まで合意できた。
価格・効果・実施条件を並べ、判断の基準を見える状態にする。
自由回答だけでなく、想定される懸念を提示して本音を引き出す。
次回までに何がそろえば決められるかを双方で明確にする。
結論と根拠を明確にした提案は高評価でした。次回は判断条件を先にそろえ、顧客が自分で納得して決められる状態をつくることで、より自然な意思決定を支援できます。
※画面・数値・評価内容はイメージです。実際の評価項目は、各社の商材・営業プロセス・接客基準に合わせて設計します。
面接の録音・動画・文字起こしから、候補者のカラー仮説、発言根拠、価値観、自社カルチャーとの接続点を整理。次回面接の質問と、入社後90日の支援方針まで一つのレポートにします。
12:08「導入の効果を、数字で見えるようにしたいです」青の仮説
22:31「成果だけでなく、提案の質は守りたいです」紫の仮説
34:56「チームの関係も大事にして働きたいです」ピンクの仮説
似ているかどうかではなく、候補者の価値観が組織のどの文化と接続し、どこに対話が必要かを可視化します。
数字で見える成果を重視する発言と、職務経歴上の改善実績が同じ方向を向いている。
短期成果だけでなく、顧客への提案品質も守りたいという基準が一貫している。
関係性を重視する一方、意見が対立した場面での行動事実は追加確認が必要。
成果と品質が衝突したとき、何を基準に優先順位を決めましたか？
チーム内で意見が割れた際、自分からどのように合意形成しましたか？
新しい環境で力を発揮するために、上司や同僚からどんな支援があると動きやすいですか？
役割・期待成果・評価基準・相談先を明文化し、迷わず確認できる状態をつくる。
良い提案の事例とレビュー基準を共有し、本人のこだわりを組織成果へ接続する。
上司・同僚との役割分担を振り返り、相談とフィードバックの往復を習慣化する。
候補者は、数字と根拠を整理して成果を出す姿勢に加え、提案品質とチームへの影響も重視する傾向が見られます。自社カルチャーとの接続可能性は高い一方、意見対立時の行動事実を次回面接で確認し、採用後は期待基準と相談経路を先に合意することで、より早い立ち上がりが期待できます。
※画面・候補者・数値・評価内容はサンプルです。カラーは対話のための仮説であり、合否・順位・適性をAIが自動決定するものではありません。
理解と行動の間には、企業ごとの言葉・業務・データ・更新運用が必要です。StARs LOOPは研修を置き換えません。StARsの理論とアセスメントを起点に、現場で使える形へ翻訳します。
この間を埋めるのが 翻訳＝実装。企業ごとの言葉・業務・データ・更新運用に落とし込む。
良い研修で止まってしまうのは、実践に向けた取り組みが足りないから。
研修直後は盛り上がるが、時間の経過とともに忘れられ、日常の業務に活かしきれていない。
01未受講者との間にリテラシー差が残り、全社運用が定着しない。
02特徴のラベル化だけが進み、コミュニケーションやマネジメント、営業など実践での行動へ変わらない。
032・3階の補助色を見ず、個人差や本質を取りこぼす。
04アカデミックな学びにとどまり、顧客との質問・提案・反論処理につながらない。
05面談や指導が上司個人の経験に依存し、相手との両面通行のコミュニケーションにたどり着けない。
06自社の社風や文化に合わせたカラー別の動機づけができず、採用や定着に活かせない。
07入社・異動・退職のたびに一覧やガイドが更新されず、使われなくなっていく。
08ONLY COLOR COOの山崎恭平は、前々職・前職・起業後を通じて、数多くの高額研修やコンサルティングを経験してきました。その中で、日常のコミュニケーション、営業・マネジメント・人材育成に最も繰り返し活かせたのがStARs研修でした。
現在、経営幹部として参画する会社では、全社員のカラー付き組織図、個人ごとのコミュニケーションガイド、商談・面談の録音をもとにしたカラー別の自動フィードバック、面接・商談前のカラー別事前準備までを実装。とにかく実践で使い続けて分かったのは、色の特徴を覚えること以上に──
※個人の経験にもとづく内容です。
StARsの共通言語と確定結果を起点にする
→組織・商材・業務プロセスへ翻訳する
→商談・面談・採用・顧客対応で使う
→実際の反応から良否と次の一手を学ぶ
→人と組織の変化に合わせて資産を育てる
課題に必要な機能だけから始め、使えることを確認してから広げます。
個人の理解を、組織の共通言語と運用へ。
一つの商材価値を、6つの入口へ翻訳。
感想ではなく、実際の会話から次の行動を決める。
正しい指摘を、相手に届く言葉へ変える。
面接から入社後90日まで、関わり方をつなぐ。
クレームの初動・解決・再発防止を一続きに。
社員ごとの1〜3階を、本人・上司・同僚の実践ガイドへ変換。
View Service ↗相性を○×で決めず、強み・摩擦・補完・会議運用を可視化。
View Service ↗理論を、自社商材の質問・提案・反論処理・決断支援へ。
View Service ↗商談・接客・CSの録音から、見立てと次の一手を返す。
View Service ↗公開情報と過去接点から、相手別の準備を標準化。
View Service ↗面談録音から、伝わった点と届かなかった言葉を翻訳。
View Service ↗クレーム全件から要因を分析し、初動・解決・ケアまで設計。
View Service ↗一つの価値を、数字・信念・安心・体験・成果・余白の6入口へ。
View Service ↗面接品質と入社後支援を、仮説と対話でつなぐ。
View Service ↗研修を話せる人ではなく、管理職の実践を定着させる人を認定。
View Service ↗StARsは、1st／2nd／3rdへと段階的に学びを深める研修体系。2ndでは「知っている」から「使える」への移行を掲げ、下3段・関わり方・環境特性・伝達方法を扱います。
「導入後に現場が使えるかが、まだ少し不安です」
仮説：安心の確認を先に
次回質問を3件生成
年間契約。3か月前までの通知で途中解約できます。
StARs LOOPは、山崎自身が現場で使い込み、検証を重ねてきた歩みから生まれたサービスです。
前職で山崎がStARsのカラー研修に出会い、その実践性に衝撃を受ける。
営業やコンサルティングの組織で、日々の商談・マネジメントに使い込む。
自身が参画する会社で全社実装。組織図・ガイド・録音フィードバックを仕組み化。
実データ・実録音での検証を重ね、効果と品質基準を確認。
他社からの導入要望を受け、鈴木社長の許諾のもとStARs LOOPとして正式リリース。